Nazilli İş Hukuku ve İşçilik Alacakları Avukatlığı

Hangi konularda hukuki destek veriyoruz?

İşçi tarafı için

• Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri (1475 sayılı Kanun m.14; 4857 sayılı İş Kanunu m.17)
• Fazla mesai, yıllık izin ve ödenmeyen ücret alacakları
• İşe iade davası: geçerli sebep bulunmadan yapılan fesihlerin değerlendirilmesi (4857 m.18-21)
• İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshi (4857 m.24)
• İş kazası ve meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat
• SGK hizmet tespiti: eksik veya hiç bildirilmemiş çalışmanın tespiti (5510 sayılı Kanun)

İşveren tarafı için

• İş sözleşmesi hazırlanması ve mevcut sözleşmelerin gözden geçirilmesi
• Disiplin süreçlerinin ve fesih bildirimlerinin hukuka uygun kurgulanması
• İşverenin haklı nedenle fesih hakkının (4857 m.25) değerlendirilmesi
• Arabuluculuk görüşmelerinde ve işçilik alacağı davalarında temsil

Her dosya kendi koşullarına göre değerlendirilir. İki tarafın da hak ve yükümlülükleri dengeli biçimde ele alınır; sonuç konusunda bir söz verilmez.

İşçilik alacağı uyuşmazlıklarında süreç nasıl işler?

1. Ön değerlendirme: Çalışma süresi, fesih şekli ve belgeler incelenir; hangi taleplerin gündeme gelebileceği belirlenir.
2. Talebin hazırlanması: Alacak kalemleri ve deliller belirlenir; ayrıntılı hesaplama için rehber yazılarımıza bakabilirsiniz.
3. Arabuluculuk: Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacak ve tazminat talepleri ile işe iade taleplerinde, dava açmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3). İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davaları bu şartın dışındadır (m.3/3).
4. Dava: Anlaşma sağlanamazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Dosya, kanundaki görev ve yetki kurallarına göre yetkili iş mahkemesinde takip edilir (7036 m.5 ve m.6).
5. Yargılama ve karar: Deliller toplanır, gerekirse bilirkişi incelemesi yapılır; karar sonrasında kanun yolu değerlendirilir.

İşe iade davasında dikkat edilmesi gerekenler

İşe iade, iş güvencesi hükümlerine tabi işçinin geçerli sebep olmaksızın işten çıkarıldığını ileri sürerek işine dönmeyi talep etmesidir. İş güvencesinden yararlanma koşulları ve fesih sebebinin geçerliliği 4857 m.18-21 çerçevesinde incelenir.

• Önce arabulucuya başvurulur. Başvuru, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır.
• Anlaşma sağlanamazsa, arabulucunun son tutanağı düzenlediği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılır.
• Bu süreler hak düşürücüdür; kaçırılması hak kaybına yol açabilir. Süre başlangıcı somut dosyada kontrol edilir.
• İş güvencesinden yararlanmak için işyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması ve belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması gerekir (m.18).
• Fesih işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanıyorsa, işçinin savunması alınmadan fesih yapılamaz (m.19). Bu usul koşulu da dava sürecinde incelenir.

Müvekkilin dikkat etmesi gereken hususlar

• Fesih bildirimini, tutanakları ve yazışmaları saklayın; fesih bildiriminin ne zaman tebliğ edildiğini not edin.
• Ödeme belgesi, ibraname veya anlaşma metni imzalamadan önce içeriğini okuyun ve gerekirse hukuki destek alın.
• SGK hizmet dökümünüzle fiili çalışma sürenizi karşılaştırın; farklılık varsa belgelerle birlikte başvurun.
• Alacakların zamanaşımı ve hak düşürücü süreleri talebin türüne göre değişir; süreler kanunda belirlidir ve somut dosyada kontrol edilir.
• İşverenler için: fesih sebebini ve usulünü, bildirim yapmadan önce yazılı belgelerle gözden geçirin.

İlk görüşmede ne olur?

• Çalışma ilişkiniz, işe giriş ve çıkış tarihiniz ile fesih şekli dinlenir.
• Getirdiğiniz belgeler incelenir ve eksik belgeler belirlenir.
• Olası talepler, izlenebilecek yollar ve süreler genel hatlarıyla anlatılır.
• Sonraki adımlar ve vekalet ile ilgili bilgiler sizinle paylaşılır; karar size aittir.

Görüşmeye getirmeniz önerilen belgeler

• Kimlik bilgileriniz ve iletişim bilgileriniz
• İş sözleşmesi, varsa ek protokoller ve işyeri iç yönetmeliği
• Fesih bildirimi, ihtarname, savunma istemi ve tutanaklar
• Maaş bordroları ve banka hesap dökümleri
• SGK hizmet dökümü
• Mesai, izin ve puantaj kayıtları; yazışma ve mesaj örnekleri
• Varsa arabuluculuk başvurusu veya son tutanak

Sık sorulan sorular

Kıdem tazminatı nasıl alınır?

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerde sona ermesi gerekir (1475 sayılı Kanun m.14; 4857 m.120). Talep önce işverene iletilebilir; sonuç alınamazsa arabuluculuk ve dava yolu izlenir. Hesaplama ayrıntıları için kıdem tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

İşe iade davası nasıl açılır?

İşe iade davası, önce arabulucuya başvurularak açılır. Başvuru fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde yapılır; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde iş mahkemesine dava açılır (4857 m.20; 7036 m.3). Somut dosyada süreler ayrıca kontrol edilir.

İşçilik alacaklarında arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, kanuna veya iş sözleşmesine dayanan işçilik alacakları ve tazminat talepleri ile işe iade taleplerinde arabulucuya başvurmak dava şartıdır (7036 m.3/1). İş kazası veya meslek hastalığından doğan maddi ve manevi tazminat davalarında ise bu şart aranmaz (7036 m.3/3). Dosyanın hangi gruba girdiği somut olayda değerlendirilir.

İhbar (bildirim) süresi ne kadardır?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, işçinin kıdemine göre değişir: altı aydan az kıdemde iki hafta, altı ay ile bir buçuk yıl arasında dört hafta, bir buçuk ile üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla kıdemde sekiz hafta (4857 m.17). Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder. Ayrıntılar için ihbar tazminatı rehberimize bakabilirsiniz.

İşçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?

Evet, kanunda sayılan hallerde işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir (4857 m.24). Haklı nedenin varlığı ve ispatı önemlidir; fesih yapmadan önce durumun hukuki olarak değerlendirilmesi yararlıdır.

İşveren olarak çalışanı çıkarmadan önce ne yapmalıyım?

Fesih sebebini ve usulünü önceden belgelerle değerlendirmelisiniz. Haklı veya geçerli neden, yazılı bildirim ve gerekiyorsa savunma alınması gibi hususlar dosyaya göre değişir (4857 m.17, 19, 25). Bu nedenle fesih öncesi hukuki destek almak ileride uyuşmazlık riskini azaltabilir.

İlgili rehber yazıları

• 1 Yıl Çalışan Ne Kadar Kıdem Tazminatı Alır? 2026 Hesaplama
• İhbar Tazminatı Nedir? Kimler Alabilir? Nasıl Hesaplanır?
• Hizmetlerimiz
• Çalışma alanlarımız

Hukuki dayanaklar

• 1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı; 4857 m.120 uyarınca yürürlükte)
• 4857 sayılı İş Kanunu m.17 (bildirim süreleri), m.18-21 (iş güvencesi ve işe iade), m.24-25 (haklı nedenle fesih)
• 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 (dava şartı arabuluculuk), m.5 (görev), m.6 (yetki)
• 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu (SGK bildirimleri ve hizmet tespiti)

Bu sayfa genel bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık yerine geçmez; Kasım 2026 itibarıyla mevzuata göre hazırlanmıştır.